スタッフの休職制度についてご紹介いたします。

（１）休職制度について

休職制度自体は法律で定められている制度ではなく、設けるか設けないかは先生の自由であり、設ける場合においても対象スタッフの範囲・休職期間の長さは、先生が自由に定めることができます。なお、休職制度を設けた場合は、就業規則への記載が必要です。

　休職制度を設けた場合に、最も多く発生するのは私傷病による休職です。通常、私傷病などの個人的な理由で勤務継続が不可能になった場合は、「労働の提供」という労働契約の目的を履行できないので、労働契約の解除、つまり解雇事由に該当します。しかし、このような場合にスタッフを即解雇とすることは、訴訟トラブルを招いたり、貴重な人材を失うことにもなりかねません。休職制度は、このようなトラブルを回避する効果があります。

（２）私傷病による休職期間の設定

①スタッフを復職させることは可能か②医師の診断書に疑義はないか・医師への照会は必要か③復職後の勤務緩和措置を設けるか・設ける場合の内容、以上3点を考慮しながら、先生は最終的な復職の検討・判断をすることになります。おそらく該当スタッフとも複数回に渡り面談する必要があるでしょう。これらに要する時間を考えると、少なくとも休職期間は3～6カ月は必要になります。1カ月などあまりにも短い期間を設定すると、復職への十分な準備ができず、後日トラブルの元になることがあります。

（３）休職期間中の賃金、傷病手当金

　休職するスタッフに賃金を支払うかどうかも先生の判断に委ねられます。現実的には、休職中スタッフへ賃金を支払うのは難しいことが多いと思いますが、何も補償がないこともトラブルになる可能性があります。医院で協会けんぽに加入している場合には、休職前の給料の3分の2が傷病手当金として給付されますので、賃金の代用が可能です。ただし、歯科医師国保の場合は、傷病手当金の設定は各組合（都道府県単位）の自由となっており、実際にはない場合がほとんどです。傷病手当金の給付がない場合、医院で福利厚生の一環として所得補償保険に加入するなどの備えが必要になります。